Articolo
Piergiovanni Alleva

Lavoriamo meno lavoriamo tutti

Il 13 giugno insieme al “Manifesto in rete” abbiamo organizzato un incontro pubblico per discutere la proposta presentata ed esaurientemente illustrata da Piergiovanni Alleva e, in particolare, per cercare di capire se e quanto sia concretamente praticabile nella realtà del mondo del lavoro. Sia Filippo Taddei che Giuseppe Paruolo del Partito Democratico e anche numerosi interventi hanno contestato l’opportunità di indirizzare la spesa pubblica prevista a tale scopo e posto in evidenza possibili difficoltà legate ad esempio alla applicabilità a persone che percepiscono un reddito basso (meno inclini a subire una diminuzione di salario) e, di converso, alla limitata fungibilità delle mansioni di alto livello. Sergio Caserta ha illustrato anche il risultato di un incoraggiante sondaggio effettuato su un campione di circa 650 lavoratori. Non potendo riportare le tante note ed opinioni emerse, proponiamo alla comune riflessione la sintesi degli interventi di Alleva e Paruolo.

È indubbio che per chiunque sia in grado di lavorare, il reperimento di un’occupazione stabile sia la sola appagante soluzione esistenziale, poiché il lavoro, come sancito dalla nostra Costituzione, non solo è uno strumento di reperimento di reddito, ma anche e soprattutto un mezzo di realizzazione della personalità.

Nella nostra proposta di legge depositata all’Assemblea legislativa dell’Emilia – Romagna si assume che le persone effettivamente occupabili nelle attuali concrete condizioni del mercato del lavoro italiano siano credibilmente da ricomprendere nelle classi di età tra 18/55 anni. Per loro riteniamo, dunque, che la cosa migliore non sia quella di renderli destinatari di un “reddito di sostegno”, ma di affidabili strumenti di inserimento lavorativo. Naturalmente gli strumenti di sostegno al reddito possono essere integrati con l’inserimento lavorativo anche per gli “occupabili” momentaneamente in difficoltà.

Negli ultimi vent’anni il tasso di disoccupazione è aumentato in tutte le economie avanzate, principalmente a causa dell’aumentata automazione dei processi produttivi che permette di impiegare meno lavoratori o di sostituirli con robot.

In parallelo, però, l’orario di lavoro settimanale è rimasto pressoché fermo, attestato a seconda dei diversi CC NL sulle 38 – 40 ore e cioè sugli stessi livelli di quarant’anni fa.

Vale la pena ricordare a questo proposito che nel 1973 -74, l’orario settimanale di lavoro fu portato da 48 a 40 ore grazie all’introduzione della “settimana corta” di soli cinque giorni con abolizione dei sabati lavorativi. Proprio questa misura portò un repentino beneficio occupazionale, con la stipula, successivamente, di oltre un milione di nuovi contratti di lavoro per sostenere i precedenti livelli produttivi. Questa esperienza concreta ci dice quindi una cosa molto importante: la riduzione di orario di lavoro genera il bisogno di nuova occupazione purché agisca sulle giornate che compongono la settimana lavorativa e non sul numero delle ore di lavoro nella singola giornata, perché in questo caso la riduzione e il suo potenziale effetto di incremento occupazionale vengono facilmente riassorbiti da misure organizzative, intensificazione dei ritmi di lavoro, introduzione di aggiustamenti tecnologici, riduzione delle pausa, ecc.

IL PROGETTO DI LEGGE

Riduzione della settimana lavorativa a quattro giorni tramite contratti di “solidarietà espansiva” coprendo il monte ore mancante (1/5 del totale) con nuove assunzioni.

Il “modulo standard” di nuovo orario di lavoro settimanale da noi proposto prevede che ognuna delle 4 giornate sia di 7ore e 30 minuti ciascuna per un totale di 32 ore a settimana. Questo significa, in termini puramente aritmetici, la creazione di uno “spazio” orario da riempire con nuova occupazione pari a circa un quinto del totale, ovvero la creazione, ogni quattro posti di lavoro oggi esistenti di un quinto posto di lavoro.

Si consideri che in Emilia-Romagna i lavoratori dipendenti sono circa 2 milioni e i disoccupati circa 160.000, il che significa che l’effetto occupazionale della ipotizzata riduzione di orario sarebbe piú che doppio della disoccupazione esistente (1/5 di 2.000.000 = 400.000) e dunque capace di assorbirla interamente anche ammettendo come logico, che per cause varie, solo la metà o il 40% di questo effetto occupazionale si produca realmente.

Il problema che ci siamo posti riguarda piuttosto come si possa in concreto realizzare questa riduzione di orario e governare l’effetto occupazionale positivo senza ricorrere a misure coercitive ma al contrario acquisendo il consenso di entrambi i soggetti coinvolti: lavoratori e datori di lavoro.

Lo strumento, in realtà, già esiste, ed è costituito dai cosiddetti “contratti di solidarietà espansivi” recentemente rilanciati dal Jobs Act, ovvero dal decreto legislativo n. 148/2015 (articolo 41), proprio con lo scopo di aumentare l’occupazione, ma la cui disciplina concreta è, a nostro giudizio, per certi versi, inadeguata e lacunosa tanto da mettere in dubbio la produzione di risultati positivi.

Si può però lavorare a livello regionale per colmare fruttuosamente queste lacune secondo quanto previsto dal nostro progetto con un impegno anzitutto politico nella promozione dei contratti di solidarietà, ed anche con un impegno finanziario che risulterebbe, tuttavia, non troppo oneroso. A questo punto, però, per una migliore comprensione della proposta, è necessario richiamare la disciplina dei contratti di solidarietà espansivi onde metterne in luce i punti deboli cui la proposta intende porre rimedio.

Contratti di solidarietà “espansivi”

I contratti di solidarietà “espansivi” sono stati previsti all’origine dall’art. 2 L. n. 863/1974, in perfetto pendant con i contratti di solidarietà “difensivi”.

Nei contratti di solidarietà difensivi i lavoratori di una certa impresa in difficoltà produttive e occupazionali, onde evitare licenziamenti, accettano, mediante stipula di un contratto collettivo aziendale, una riduzione di orario ricevendo dall’INPS un parziale indennizzo per la diminuzione retributiva e contributiva. È innegabile che questo tipo di ammortizzatore sociale abbia avuto ed abbia tuttora un forte successo.

Nei contratti di solidarietà espansivi, invece, i lavoratori di imprese non in crisi, accettano una riduzione di orario al fine di poter assumere nuovi lavoratori che con la loro prestazione riequilibrano la riduzione del monte ore. Il loro successo è stato, però, modesto, per motivi facilmente individuabili: perché diversamente dai contratti di solidarietà difensiva nessuna misura compensativa è prevista per i lavoratori che vedrebbero diminuire il loro orario di lavoro con conseguente riduzione anche della retribuzione e della contribuzione previdenziale.

Questa lacuna è rimasta anche nei contratti di solidarietà previsti nel Jobs act, benché sia prevista una possibilità di integrare, ma a pagamento, la contribuzione delle ore perdute.

Ai datori di lavoro il vantaggio offerto dalla disciplina vigente è abbastanza limitato: se i nuovi assunti in conseguenza della riduzione di orario sono giovani fino a 29 anni, vi è sui loro contratti una decontribuzione totale triennale, ma per quelli di età superiore viene corrisposto all’impresa per un triennio solo un contributo in percentuale della loro retribuzione (15% il primo anno, 10% il secondo, 5% il terzo). Proprio qui, dunque, si apre uno spazio strategico per un intervento regionale.

La Regione dunque dovrebbe garantire con suoi mezzi finanziari, e nei modi che diremo, la compensazione almeno parziale del “sacrificio” retributivo dei lavoratori che accettano la riduzione a part-time del loro rapporto, passando dal 38-40 ore alle 32 ore su quattro giornate settimanali.

Se si considerano vantaggi svantaggi della riduzione di orario per le tre tipologie di soggetti coinvolti nell’operazione del contratto espansivo si osserva che:

a) I nuovi assunti ottengono, ovviamente, il grande vantaggio di reperire finalmente un posto di lavoro stabile e quindi non sarebbe per nulla irragionevole prevedere per loro un “salario d’ingresso” piú basso del 20% rispetto allo standard per un triennio. Il risparmio di costo dovrebbe essere destinato alla compensazione parziale della perdita retributiva di coloro che accettando la riduzione di orario (e perciò anche di retribuzione) hanno reso possibile l’assunzione e la creazione di nuovi posto di lavoro. La solidarietà tra lavoratori, vecchi e nuovi, deve ovviamente essere reciproca.

Quel 20% di minor retribuzione del nuovo assunto può essere ripartito come compensazione parziale a ciascuno dei quattro creatori del suo posto di lavoro (5% ciascuno). È peraltro naturale che poi, dopo un triennio, la riduzione di orario divenga strutturale tramite nuova contrattazione e che vi sia una revisione complessiva della normativa e delle posizioni.

b) Il datore di lavoro, da parte sua, avrebbe il citato vantaggio della decontribuzione triennale sul rapporto dei nuovi assunti, se giovani, o quello della percezione del contributo Inps con importo decrescente nel triennio. Non dovrebbe affrontare comunque alcun costo diverso e ulteriore di manodopera, restando invariato, tra vecchi e nuovi assunti il monte ore lavorato.

c) I vecchi assunti che accettano una riduzione di orario costituiscono evidentemente il ganglio centrale della problematica. Si consideri allora che una riduzione di orario consistente nella liberazione di una giornata trasferita dal tempo di lavoro al tempo di vita, costituisce sicuramente un beneficio enorme per i singoli e per la società intera (si pensi all’incentivazione delle attività di volontariato). Con ogni probabilità, tuttavia, senza una compensazione ciò non potrebbe bastare, in considerazione della crescente insufficienza dei redditi da lavoro.

L’ esperienza, però, consente, per converso, anche di affermare che i lavoratori vedono sempre con interesse e come un effettivo beneficio la corresponsione di un salario piú che proporzionale alle ore lavorate: non si dubita, in altre parole, che uno slogan del tipo “32 ore, pagate 36” riscuoterebbe un grande successo e la relativa proposta molte adesioni.

Nel caso di supposta retribuzione lorda mensile di 2000 euro si è visto che una riduzione da 40 a 32 ore, ossia di 1/5 dell’orario lavorativo, comporta in media una perdita di euro 5000 annuali, ovvero di 400 euro al mese: dunque una compensazione della metà della perdita implicherebbe, per ognuno dei lavoratori che accettano la riduzione, la corresponsione di un importo di 200 euro mensili. Di questi, circa euro 100 potrebbero pervenire proprio dalla differenza del 20% tra salario normale e salario di ingresso dei nuovi assunti, nel senso che questa differenza di circa 400 euro andrebbe distribuita tra i quattro creatori del nuovo posto di lavoro, mentre altri euro 100 potrebbero derivare da uno specifico contributo regionale, nel contesto, tuttavia, della negoziazione aziendale del contratto di solidarietà espansiva che potrebbe anche renderla superflua.

Per valutare, allora, la necessità e la gravosità dell’intervento regionale occorre affidarsi allo strumento del contratto di solidarietà espansiva che, come detto, è un accordo sindacale-aziendale, al quale dovrebbe partecipare però anche l’Ente Regione, che dovrebbe prevedere misure e modalità della riduzione d’orario, il numero e le qualifiche dei nuovi assunti, il loro salario di ingresso e il trasferimento della differenza rispetto alle tariffe standard ai quattro creatori del posto di lavoro.

È da tener presente che, di recente, nelle aziende si registra un frequente ricorso del cosiddetto welfare aziendale che consiste nella corresponsione al lavoratore di una parte del salario sotto forma di un pacchetto di beni e servizi che egli pagherebbe ad un costo ben superiore rispetto a quello che il datore può spuntare con acquisti all’ingrosso e conseguenti risparmi di economie di scala.

La Regione, per compensare una parte della perdita salariale sofferta dal lavoratore coinvolto nel contratto di solidarietà espansiva, potrebbe dunque orientare a questo fine il ricorso al welfare aziendale fino al raggiungimento di un livello prestabilito di compensazione salariale. Qualora questa operazione fosse insufficiente dovrebbe intervenire direttamente con un suo finanziamento ad hoc per integrare il reddito che verrebbe a mancare.

Piergiovanni Alleva
Consigliere Regionale “L’Altra Emilia Romagna”

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